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L’insoutenable opacité du mouvement

jeudi 11 mai 2017

Les résultats du mouvement 2017 des chefs d’établissement interrogent fortement. Nous sommes nombreux à nous poser des questions sur les mutations, sur les critères qui ont été pris en compte. Le snU.pden souhaite qu’un barème fasse apparaître des éléments objectifs.

Dans ce monde policé, tout en retenue, où il est de bon ton de traiter les situations les plus délicates avec le sourire ou, du moins, en affichant une attitude calme, résolue et teintée de bienveillance, nous estimons qu’il est parfois pertinent de tomber le masque, de dire tout haut ce que nous sommes nombreux à penser tout bas. Pour ne pas se résigner à subir ce qui est – quand ce qui est n’est pas ce qui devrait être. Pour tenter de changer un système dont les limites sont évidentes.

Ce mouvement 2017 interpelle. Et interroge. Il existe, semble-t-il, des critères qui permettent de positionner les candidats à mutation. Mais quels sont-ils ? L’ancienneté dans le métier, l’ancienneté dans le poste, la catégorie d’établissement, l’évaluation ? On pourrait aussi ajouter l’âge. Et peut-être le nombre de demandes antérieures de mutation. Mais pas sûr, puisque rien n’est écrit. Et quelle est la fonction réelle du CV demandé pour la réalisation du dossier et qui peut faire état d’un certain nombre de responsabilités assumées en plus de son métier de personnel de direction (par exemple, intervenir dans la formation) ?

Des critères de mutation qui interrogent fortement…

Nous ne sommes même pas certains de savoir ce qui est réellement pris en compte. Nous ignorons totalement l’importance relative de tous ces critères. Et le mouvement 2017 ne nous aide pas à y voir clair.
Si certaines situations semblent « logiques » comme une mutation sur un établissement de même type mais de catégorie supérieure ou d’un collège vers un lycée de catégorie inférieure, d’autres situations interrogent : c’est le cas de certaines mutations d’un collège vers un lycée de catégorie supérieure ou de promotions fulgurantes sans ancienneté marquée.
Le résultat produit est contraire à la logique interne qu’on s’est forgé à propos des critères liés à nos mutations - logique qu’on n’est pas sans nous rappeler au cours de différents entretiens. Sans remettre en cause à aucun moment les collègues promus, cette situation force à se demander : pourquoi lui ou elle ? On se dit que leur évaluation devait être blindée de ces fameux « excellent » qui sont distribués de façon un peu aléatoire (quotas ?) et qui peuvent même être retirés une année sans justification aucune... Donc, une évaluation forcément subjective – comme toute évaluation mais ici peut-être davantage encore.

Muter, un coup de poker ?

Tout ceci peut plonger le personnel de direction non muté dans un état qui va osciller entre colère, frustration, autodénigrement, impuissance et démotivation.
Est-ce bien pertinent en termes de GRH ? Nous naviguons à vue et nous n’avons aucune idée de ce que sera le mouvement l’an prochain, dans ces conditions. Simplement parce que nous n’en avons pas saisi la logique et que nous nous demandons parfois s’il y en a une ! Donc, impossible de se projeter, de se dire que ça ira mieux l’an prochain, de prendre son mal en patience.
Cette situation génère un climat délétère. Entre personnels de direction et vis-à-vis de l’Institution avec un grand i.
Il est nécessaire ici d’aller au bout de notre raisonnement et de poser certaines questions directes (et ce n’est pas si habituel dans ce monde policé, décrit au premier paragraphe). A qui profite cette absence totale de transparence ? En dépit de la mauvaise influence sur la motivation des personnels non mutés, pourquoi les autorités académiques auraient-elles intérêt à maintenir ces incertitudes ? Certains en viennent aussi à se demander s’il faut plaire pour être l’un des élus du prochain mouvement et comment faire : au choix, un sourire, une posture, une belle robe, un costume tout neuf. Une révérence ? Et puis au fait… A qui doit-on plaire ?
Ce manque total de lisibilité et cette absence de barème interrogent aussi sur le rôle des organisations représentantes des personnels…

Le snU.pden-FSU demande la mise en place d’un barème.

Se poser ce genre de questions n’est pas non plus sans conséquence sur le moral des troupes – et nous parlons ici des troupes qui forment la base. Il n’est pas normal qu’au sein de la fonction publique d’Etat, les cadres puissent mettre en doute – à tort ou à raison – l’intégrité de leur Institution.

Par conséquent, nous sommes convaincus qu’un affichage clair des critères pris en compte ET de leur relative importance ne pourrait qu’apporter davantage de sérénité. Cela permettrait de se projeter concrètement, d’adapter notre stratégie en connaissance de cause, de faire des choix éclairés. Et de comprendre le mouvement.
Le barème que nous réclamons y contribuerait fortement.

Le bureau national

Mouvement des adjoints et ajustement des chefs

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