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Mutation des personnels de direction : le snU.pden vous donne des points de repère

lundi 29 août 2016

La mutation pour un personnel de direction est un acte administratif très important et différent des personnels des autres corps de la fonction publique d’État. Le B.O. du 21 juillet présente les postes à l’étranger, celui du 25 août les conditions de la mobilité 2017.

Deux choses sont liées : une obligation de mobilité statutaire et une « reconnaissance » de la valeur professionnelle qui va se concrétiser peut-être par un changement de poste.
La mutation est donc pour chaque personnel de direction, après trois années d’exercice dans le même établissement, l’assurance d’une progression dans la carrière plus que la véritable volonté de changer de poste pour se rapprocher de son domicile comme on peut l’observer majoritairement pour les enseignants par exemple.
Par contre, pour celles et ceux qui demandent à changer d’académie (en tous cas pour une majorité d’entre eux) la mutation ne sera pas obligatoirement synonyme de progression de carrière, au contraire. L’obtention d’une nouvelle académie (surtout si elle est très prisée comme celles de bord de mer..) sera considérée comme une « récompense » qui annulera bien souvent une progression de carrière qui aurait été possible dans l’académie d’origine. Ainsi, par exemple, un adjoint qui demandera à changer d’académie, aura des difficultés à intégrer l’académie souhaitée en prétendant devenir chef d’établissement. Il en est de même pour des principaux de catégorie IV qui demanderaient un poste de proviseur dans une autre académie…
Mutations et évaluations sont donc « intimement » liées pour les personnels de direction.

Les critères d’évaluation

La possibilité de mutation « dépendrait » donc principalement de différentes appréciations de l’autorité académique :
• La capacité à piloter un établissement
• La capacité à conduire une politique pédagogique et éducative propre à l’établissement au service de la réussite des élèves.
• La capacité à conduire et animer l’ensemble des ressources humaines.
• La capacité à assurer les liens avec l’environnement.
Chaque capacité bénéficie des qualificatifs : « excellent », « très-bon », « bon », « à améliorer »
Une appréciation générale sur la manière de servir et la valeur professionnelle reprendra les qualificatifs ci-dessus et un avis sera émis sur la possibilité du candidat à la mutation, à exercer les fonctions de personnel de direction (chef ou adjoint) dans un établissement (collège, lycée professionnel ou lycée GT / LPO) sans complexité particulière ou dans un établissement complexe, dans l’immédiat ou ultérieurement.
Le nombre d’ « excellents » est limité dans les académies et les Recteurs les « distribuent » selon leur bon vouloir. Ainsi des personnels de direction ont-ils vu le nombre de leurs « excellents » diminuer une année sans savoir pourquoi…
Les personnels de direction qui ont un peu d’ancienneté dans la profession savent bien que ces « appréciations » ne sont pas de véritables critères et qu’on ne peut présager de rien, en fonction de ce qui est écrit ou pas, d’une mutation à venir…

L’absence de critères empêche toute projection dans l’avenir, ce qui pose de multiples problèmes : dans notre profession plus que pour d’autres de l’Éducation Nationale, en raison de l’obligation de mobilité, il est impératif que chacun (e) puisse avoir une certaine visibilité de son déroulement de carrière. Ainsi il est indispensable que dans chaque académie, chacun puisse se projeter en se disant que, globalement, son parcours professionnel passera par la direction de tel établissement de telle catégorie et ainsi construire un avenir professionnel. Quand on écoute les « autorités administratives » le parcours des personnels de direction devrait suivre le chemin suivant : principal adjoint/proviseur adjoint/principal de collège de catégorie 1 ou 2/ principal de collège de catégorie 3 ou 4/ proviseur de lycée professionnel/ proviseur de lycée GT catégorie 1 ou 2/ proviseur de lycée GT catégorie 3 ou 4/ proviseur de lycée de catégorie exceptionnelle.
Au regard du chemin à effectuer, à trois années le pallier, il faut 24 ans pour passer de la première marche à la dernière… Chemin semé d’embuches quand on sait que beaucoup ne disposent pas de tout ce temps dans leur carrière et qu’il faudrait au minimum muter tous les trois ans ce qui n’est le cas dans aucune académie (le temps de maintien dans un poste est plus important dans les académies très demandées : Aix Marseille, Nice par exemple plus que Créteil ou Versailles) .
Mais le chemin est plus court pour certains que pour d’autres au regard d’une soit disant méritocratie dont nous savons tous qu’elle n’est pas réelle. Ainsi chacun peut observer que d’autres bénéficient d’avantages qui ne sont assurément pas liés à la « qualité professionnelle ». Le système mis en place entraîne une concurrence malsaine entre les personnels de direction, l’idée que plus on serait servile et muet permettrait de progresser sur le chemin d’une carrière prometteuse…
Heureusement ceux qui bénéficient de ces « petits arrangements entre amis » sont finalement en nombre restreint, mais cet état de fait qu’on observe tous les ans suffit pour gangréner toute la profession.
Ceux qui ont muté « normalement » et n’ont rien à se reprocher subissent aussi le regard suspicieux des autres…

Une demande de transparence et d’équité dans les mutations

Comment lutter contre cet état de fait : en exigeant transparence et équité, c’est-à-dire des critères permettant aux commissaires paritaires d’exercer leur mandat : ne pas prendre part d’une manière ou d’une autre aux petites magouilles.
Et c’est possible ! Si c’est le cas pour les inspecteurs (IEN, IA) pourquoi serait-ce impossible pour nous ? Le snU.pden-fsu a déjà obtenu du Ministère la parution et la diffusion des postes de chefs vacants, c’est un premier pas important vers plus de transparence et ce combat, comme les autres que nous menons dans notre syndicat, servent à tous !
Pour ce qui est des mutations, il faut impérativement déterminer des critères qui reçoivent l’accord préalable de toute la profession et il est indispensable que ces critères soient connus et vérifiables.
Si des profils sont déterminés pour des postes, ils doivent être clairs avant toute candidature.

Un profil de poste, c’est autre chose qu’un poste à profil

Les postes peuvent éventuellement être « profilés » selon des conditions clairement définies au préalable, ce qui permettrait aux personnels de pouvoir candidater en toute connaissance de cause.
On voudrait nous faire croire, et en particulier aux personnels de direction stagiaires, que des critères pour les mutations sont impossibles à mettre en place, et qu’il est juste de récompenser les plus méritants en leur assurant une mutation…Un discours relayé par ceux qui ont un intérêt personnel à ce que les choses restent en l’état et qui ne dupe que ceux qui n’ont pas observé pendant des années à qui profite ce système…
En fait, c’est toute notre profession qui subit les conséquences de l’absence de transparence donc d’équité et c’est ensemble, avec le snU.pden-fsu, qu’il faut que nous changions ce système à l’avenir.

Nouvelle baisse du nombre des mutations en 2016

Cette année encore pour l’année 2016, nous faisons le constat que le nombre de mutations est en baisse. On peut observer ce phénomène depuis quelques années, en particulier depuis les nouveaux dispositifs de calcul pour les droits à la retraite.
Une nouvelle disposition qui a pris effet depuis le 1er janvier 2015 concernant les promotions, réduit encore les velléités de certains personnels de direction à demander une mutation : effectivement, si précédemment il était nécessaire pour changer de classe d’avoir exercé au minimum cinq années dans deux établissements différents pour pouvoir être inscrit sur la liste des promouvables, pour les promotions maintenant, la nécessité d’avoir travaillé dans deux établissements différents n’est plus de mise, (par contre la période pour passer d’une classe à l’autre a été allongée : six ans au lieu de cinq… Malgré la mobilité obligatoire au bout d’un certain temps d’exercice dans le même établissement, des collègues qui mutaient précédemment pour bénéficier d’une promotion, ne sont donc plus obligés de changer de poste, ce qui réduit encore le nombre de « mouvements »
Le nombre de mutations pour 2016 est donc encore en baisse ce qui renforce ce que nous dénonçons depuis des années : le manque de transparence, de critères clairs donc de barème renforcent un sentiment de malaise dans la profession tant pour ceux qui ont muté, ceux qui n’ont pas eu satisfaction comme ceux qui observent les mouvements.

Eric MANSENCAL

Contact

snU.pden-FSU
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